1) فرهنگ‌سازمانی فرهمند:35
2) فرهنگ‌سازمانی وسواسی:35
3) فرهنگ‌سازمانی پرهیزکننده:35
4) فرهنگ‌سازمانی سیاسی شده:35
5) فرهنگ‌سازمانی دیوان سالارانه:35
2-1-1-4- ابعاد فرهنگ سازمانی37
2-1-1-5- ویژگی فرهنگ‌سازمانی38
2-1-1-6- عوامل مؤثر بر شکل‌گیری فرهنگ‌سازمانی38
10-1-1-7- کارکردهای فرهنگ‌سازمانی39
2-1-2- جوسازمانی41

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

2-1-2-1- تعاریف جوسازمانی:42
2-1-2-2- انواع جوسازمانی44
2-1-2-3- ابعاد جوسازمانی45
2-1-2-4- رویکردها و مدل‌های جوسازمانی46
2-1-3- رفتار شهروندی سازمانی50
2-1-3-1- سیر تحول مفهوم رفتار شهروندی سازمانی50
2-1-3-2- تعاریف رفتار شهروندی سازمانی:52
2-1-3-3- ویژگی‌های رفتار شهروندی سازمانی:55
2-1-3-4- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی56
2-1-3-5- عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی59
2-1-3-6- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی:61
2-2- پیشینه پژوهشی62
2-2-1- فرهنگ‌سازمانی62
2-2-1-1- پژوهش‌های خارجی62
2-2-1-2- پژوهش‌های داخلی:63
2-2-2- جوسازمانی66
2-2-2-1- پژوهش‌های خارجی66
2-2-2-2- پژوهش‌های داخلی67
2-2-3- رفتار شهروندی سازمانی:69
2-2-3-1- پژوهش‌های خارجی:69
2-2-3-2- پژوهش‌های داخلی:73
2-3-آموزش عالی در افغانستان75
3-1-2- دانشگاه کابل78
4-2- جمع‌بندی80
فصل سوم: روش شناسی
مقدمه85
3-1- روش پژوهش85
3-2- جامعه آماری، حجم نمونه و شیوه نمونه‌گیری:85
3-3- ابزار پژوهش:86
3-3-1- مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی:86
3-3-2- مقیاس جوسازمانی:87
3-3-3- مقیاس رفتار شهروندی سازمانی:87
3-5- روایی و پایایی ابزار پژوهش:88
3-5-1- روایی و پایایی مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی89
3-5-2- روایی و پایایی مقیاس جوسازمانی89
جدول شماره (3-3) روایی و پایایی مقیاس سنجش جو سازمانی پلاس دلتا(2011).89
3-5-3- روایی و پایایی مقیاس رفتار شهروندی سازمانی90
3-6- روش جمع‌آوری اطلاعات:91
3-7- روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها:92
فصل چهارم: تجزیه ‌وتحلیل یافته‌ها
مقدمه95
4-1-یافته‌های توصیفی95
4-1-1- تحلیل توصیفی ویژگی‌های افراد موردبررسی95
4-1-1-1- توزیع فراوانی و درصد جنسیت افراد نمونه نسبت به‌کل جامعه95
4-1-1-2- توزیع فراوانی و درصد سطح تحصیلات افراد نمونه نسبت به‌کل جامعه96
4-1-2- شاخص‌های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش97
4-1- 3- ماتریس همبستگی98
4-2- یافته‌های استنباطی103
4-2-1-مدل معادلات ساختاری103
4-2-1-1- آیا بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه معناداری وجود دارد؟104
4-2-1-2- آیا بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه کابل رابطه معناداری وجود دارد؟106
4-2-1-3- آیا بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با کنترل متغیر فرهنگ‌سازمانی رابطه معناداری وجود دارد؟108
4-2-1-4- آیا جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند؟110
4-2-1-5- سهم واسطه گری112
4-2-2- سؤالات فرعی113
4-2-2-1- بعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل کدام است؟113
4-2-2-2- رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل به چه میزان است؟115
4-2-2-3- بعد غالب جوسازمانی در دانشگاه کابل کدام است؟117
4-5- جمع‌بندی120
فصل پنجم: جمع‌بندی و نتیجه‌گیری
مقدمه122
1-5- با توجه با نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش حاضر، بین متغیر فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.122
2-5-نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش حاکی از آن است که، بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.125
3-5 -بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.127
4-5 – آیا جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند؟130
5-5 – تعیین میزان رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل133
6-5 – بُعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل بُعد ویژگی های غالب می‌باشد.134
7-5- نتیجه‌گیری نهایی135
8-5- محدودیت‌ها138
1-8-5- محدودیت‌های اجرایی138
2-8-5- محدودیت‌های پژوهشی138
9-5- پیشنهادها139
1-9-5- پیشنهادهای پژوهشی139
2-9-5- پیشنهادهای کاربردی:140
فهرست منابع
منابع فارسی141
منابع انگلیسی147
پیوست ها
پیوست 1: مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی156
پیوست 2: مقیاس سنجش رفتار شهروندی سازمانی159
پیوست 3: مقیاس سنجش جوسازمانی پلاس دلتا(2011)161
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول شماره (2-1) گام‌های ثبات بیرونی و بقای سازمان‌ها38
جدول شماره ( 2-2) گام‌های ثبات درونی سازمان‌ها39
جدول شماره(3-1) تفکیک جامعه آماری به تفکیک دانشکده و تعداد اعضای هیئت علمی.86
جدول شماره (3-2) روایی و پایایی مقیاس فرهنگ‌سازمان89
جدول شماره (3-3) روایی و پایایی مقیاس جوسازمانی89
جدول شماره (3-4) روایی و پایایی مقیاس رفتار شهروندی سازمانی90
جدول شماره (4-1) فراوانی و درصد ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه آماری96
جدول شماره (4-2) توزیع فراوانی درصد حجم نمونه اعضای هیئت‌علمی برحسب
تحصیلات97
جدول شماره (4-3) شاخص های آمار توصیفی متغیر های پژوهش98
جدول شماره (4-4)ماتریس ضریب همبستگی پیرسون 99
جدول شماره (4-5) سهم واسطه گری جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی112
جدول شماره (4-6) نتایج شاخصهای برازش مدل نهایی113
جدول شماره (4-7) نتایج آزمون تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر جهت تعین بُعد غالب فرهنگ سازمانی در دانشگاه کابل114
جدول شماره (4-8) نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی 115
جدول شماره (4-9) مقایسه میانگین ابعاد رفتارشهروندی سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه کابل با سطوح کفایت قابل قبول و مطلوب117
جدول شماره (4-10) نتایج آزمون تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر جهت تعیین بُعد غالب جوسازمانی118
جدول شماره (4-11) نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی برای بررسی نوع قالب جوسازمانی در دانشگاه کابل119

فهرست شکل ها

عنوان صفحه

شکل شماره (2-1) مدل نظری پژوهش 83
شکل شماره (4-1) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت 96
شکل شماره (4-2) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات 97
شکل شماره(4-3) بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ‌سازمانی105
شکل شماره (4-4) بررسی رابطه بین جوسازمانی و فرهنگ‌سازمانی 107
شکل شماره (4-5) بررسی رابطه بین جو سازمانی و رفتارشهروندی سازمانی با کنترل فرهنگ سازمانی 109
شکل شماره (4-6) مدل نهایی پژوهش رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه گری جوسازمانی111

فصل اول

مقدمه
1-1- کلیات
سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جداناشدنی زندگی انسان‌ها است و افراد بیشتر عمرشان را در سازمان‌ها یا در رابطه با سازمان‌ها سپری می‌کنند و این موضوع نشان‌دهنده اهمیت و جایگاه سازمان‌ها در دنیای کنونی است. به‌علاوه، عصر کنونی دوره تحولات شتابنده و غیرقابل‌پیش‌بینی است. وضعیت کنونی در جامعه بیانگر عدم توازن، پیچیدگی‌های روزافزون سازمان‌ها و عدم توانایی این سازمان‌ها در پیش‌بینی و مقابله با این تحولات و پیچیدگی‌ها است. سازمان‌ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت‌های احتمالی ناچارند ظرفیت‌ها و توانمندی‌های درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشکلات در سازمان‌ها آن‌چنان پیچیده و درهم‌تنیده است که تشخیص مشکل به‌آسانی میسر نیست.
سازمان‌های آموزش عالی یکی از این سازمان‌هاست که در عصر جدید با چالش‌های جدید و جدی روبه‌رو هستند. چراکه کار کردن در شرایط پیچیده و رقابتی، ویژگی بنیادی سازمان‌های آموزشی به‌ویژه سازمان‌های آموزش عالی است(میلر1به نقل از ویگودا و همکاران، 2007)، در این میان می‌توان گفت که؛ گرداننده اصلی این سازمان‌ها انسان‌ها است و انسان‌ها است که به کالبد سازمان‌ها جان و هویت می‌بخشند و یک سازمان را از سازمانی دیگر متمایز کرده و تحقق هدف‌ها را میسر می‌سازند. بدون انسان سازمان بی‌معنی است و ماهیت انسانی سازمان‌ها و پیچیده بودن رفتارهای کارکنان این پیچیدگی را مضاعف نموده است. با چنین اوصافی سازمان‌ها نباید در انتظار تحول باشند، بلکه باید خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخگوی نیازهای جدید تمدن امروزی باشند (مرادی چالشتری و همکاران، 1387). یکی از اهداف اصلی هر سازمانی، دستیابی به موفقیت و تحقق اهداف و فلسفه وجودی خویش است. برای رسیدن به این اهداف، همچنان حفظ و بقای معنادارشان در محیط پویا و متغیر امروزی ناچارند از خود عملکرد شایسته و بایسته‌ای نشان دهند. موفقیت‌های چشمگیر دهه اخیر سازمان‌های با حداقل امکانات از یک‌سو و شکست سازمان‌های با بهترین توانایی‌های مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل‌توجه عوامل غیرمادی در موفقیت آن‌ها بوده است که در این میان فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمان‌ها تلقی می‌گردد (نصیرپور و همکاران، 1388).
فرهنگ‌سازمانی2 سیستمی است متشکل از ارزش‌ها و عقاید که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی، جوسازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و سیستم کنترل بوده و درنتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان شکل می‌دهد. ازآنجاکه؛ فرهنگ‌سازمانی به سازمان هویت می‌دهد (زهیر و همکاران3، 2011) و به هماهنگی رفتار اعضاء کمک می‌کند (مکنتاش و دورتی4، 2010). با توسعه فرهنگ‌سازمانی قوی و مؤثر، سازمان‌ها می‌توانند عملکردی مؤثری به دست آورند (جاکوبس5 و همکاران، 2013). با توجه به اینکه فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد افراد تأثیر می‌گذارد (هنری6، 2006)، به‌طورکلی گفته می‌شود که فرهنگ‌سازمانی ادراکی است که افراد از سازمان خوددارند و چیزی است که نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ویژگی‌های خاصی است که در یک سازمان وجود دارد نمایانگر خصوصیات معمول و ثابتی است که سازمان‌ها را از یکدیگر متمایز می‌کند (مشبکی، 1380). فرهنگ‌سازمانی بستری است به‌هم‌پیوسته که اجزا سازمان را به هم می‌چسباند (کوئین، 1999). (هافستد7، 1991)، فرهنگ‌سازمانی را برنامه‌ریزی جمعی ذهن بیان می‌کند که افراد یک سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز کند (مرتضوی، 1379). فرهنگ‌های سازمانی شالوده تاریخی دارند بدین معنی که نمی‌توان رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و تاریخ را از هم جدا کرد و فرهنگ‌سازمانی به‌طور ناگهانی و اتفاقی به وجود نمی‌آید (تریس و بئر8، 1993). بسیاری از صاحب‌نظران بر این عقیده‌اند که فرهنگ‌سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود (رابینز، 1998).
شناخت فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک ضرورت مهم در اولویت فعالیت‌های مدیران سازمان‌ها قرار دارد، چراکه با شناخت دقیق و درست فرهنگ‌سازمانی و آشنایی با ویژگی‌های آن، مدیران می‌توانند برنامه‌های کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت خود را سامان دهد (فیاض، 1390).
ازاین‌رو شناخت فرهنگ‌سازمانی برای مدیران و رهبران سازمان‌های آموزش عالی و هدایت نیروی انسانی و تحقق اهداف سازمانی، اهمیت حیاتی دارد، زیرا فرهنگ حاکم بر سازمان مبین بقا و رشد سازمان است. شناخت فرهنگ‌سازمانی زمانی ملموس می‌گردد که بدانید اگر فرهنگ را هدایت نکنید، فرهنگ سازمان شمارا هدایت می‌کند. به‌بیان‌دیگر موفقیت سازمان، در ارتباط مستقیم با کارکنان و مدیران سازمان می‌باشد. ارتباط مدیران و کارکنان در فرایند پیچیده فرهنگ‌سازمانی را تشکیل می‌دهد. لذا سازمان‌ها باید فرهنگی را حاکم کنند که در آن، افراد انگیزه و توانایی لازم برای فعالیت را داشته باشند و بااحساس تعلق نسبت به سازمان خود بتوانند موجبات اثربخشی سازمان را فراهم آورند و ضامن سلامت و بقاء سازمان باشند. فرهنگ‌سازمانی مجموعه از فرضیات اساسی است که افراد سازمان در مواجهه با مسائل، برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، کشف و ایجاد کرده و ثابت‌شده که سودمند و باارزش است و درنتیجه به‌عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس به اعضای جدید انتقال می‌یابد (شاین9، 2010).
از سوی دیگر، هر سازمانی دارای فرهنگ، آداب‌ورسوم، ارزش‌ها و هنجارها و روش‌های عمل مخصوص و نسبتاً پایداری است که شیو? رفتار آن‌ها را بر اساس این ویژگی‌ها می‌تواند پیش‌بینی کرد. این فرهنگ یا خصوصیات که به ما اجازه می‌دهد یک سازمان را از سازمان دیگر متفاوت بدانیم، جوسازمانی10 نام‌گرفته است. نظر به اینکه جوسازمانی در هم? ابعاد و جای‌جای سازمان جریان دارد و ضمن تأثیرگذاری در سلوک و حالت اعضا، رفتار سازمانی ازجمله رفتار شهروندی سازمانی آن‌ها را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد، این تأثیرات می‌تواند موجب انگیزش یا ضعف آن شود که درهرصورت، در عملکرد نیروی انسانی نقش تعین کننده‌ای دارد (علوی، 1381). درزمینه مفاهیم جو و فرهنگ دودسته از دیدگاه وجود دارد که یکی از این دیدگاه به این باور است که: جو غالباً بیانگر نگرش‌ها، ادراکات و رفتار اعضای سازمان می‌باشد، درحالی‌که فرهنگ شامل عقاید، هنجارها و ارزش‌های مشترک میان کارمندان سازمان است (تاهاگلو11، 2007). در حقیقت اگرچه این مفاهیم و معانی در بسیاری از جهات با یکدیگر مرتبط و شبه هستند، اما هرکدام جایگاه، تعاریف و معانی متفاوتی نسبت به یکدیگر دارند (گال12، 2008). جو و فرهنگ‌سازمانی تا انداز? زیادی به هم شباهت دارند و هردو برای توصیف ویژگی‌های درونی و پایدار یک سازمان به کار می‌روند، اما هرکدام دلالت بر واقعیاتی متفاوت از دیگری دارند. نکت? حائز اهمیت در ارتباط جو و فرهنگ آن است که جو صرفاً منعکس‌کنند? فرهنگ سازمان نیست، بلکه بازتاب‌دهند? مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و متغیرهای نسبتاً پایدار درون سازمان ازجمله فرهنگ است. به‌عبارت‌دیگر، تعامل عوامل مختلف داخلی سازمان مانند روابط اجتماعی- انسانی، فرهنگ، محیط فیزیکی، ساختار سازمانی، شیوه مدیرت و رهبری و…، بر ادراک کارکنان از جو و رفتار آنان تأثیرگذار است (حمزه لویی و همکاران، 1391).
برخی از صاحب‌نظران فرهنگ، آداب‌ورسوم و روش‌های عملی انجام کارها را در هر سازمان به‌عنوان جو آن سازمان در نظر گرفته‌اند. دیویس13 (1995)، جو را دربرگیرند? فرهنگ‌سازمانی هم می‌داند. برخی از صاحب‌نظران، جو را با فرهنگ‌سازمانی مترادف دانسته‌اند و بعضی، جوسازمانی را جزئی از فرهنگ‌سازمانی می‌دانند (میر کمالی،1388). جوسازمانی جلوه‌ای از فرهنگ‌سازمانی می‌باشد و از پایداری نسبتاً کمتری در مقایسه با فرهنگ‌سازمانی برخوردار می‌باشد (هالویی14،2011). جوسازمانی به ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وست و فار15، 1989). ازآنجاکه جو مبتنی بر چشم‌انداز فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضمن اینکه بر روی رفتار افراد هم تأثیرگذار است (پاین و پاق16، 1976).
جوسازمانی عبارت است از مجموعه‌ای از حالات، خصوصیات یا ویژگی‌های حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل‌اعتماد، غیرقابل‌اعتماد، ترس‌آور یا اطمینان‌بخش، تسهیل‌کننده یا بازدارنده می‌سازد و از عواملی نظیر رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ‌سازمانی، روحیه، انگیزش، ساختار، فنّاوری و غیره به وجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می‌شود. (میر کمالی، 1388). نوعی رابطه‌ای که انسان‌های داخل یک سازمان دارند، ویژگی‌ها و جو آن سازمان را به وجود می‌آورد. جوسازمانی به ادراکات عمومی کارکنان از محیط کارشان برمی‌گردد که تحت تأثیر سازمان رسمی و غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری و فرهنگ سازمان حاصل می‌شود (میر کمالی، 1378).
مطالعات نشان داده‌اند جوسازمانی یکی از عناصر اصلی دستیابی به رویکرد مطلوب کاری در کارکنان سازمان به همراه عناصر فرهنگی و روابط آن‌ها الگویی را خلق می‌کند که سازمان را از سایر سازمان‌ها متمایز می‌سازد(گلیسون17، 2002؛ گلیسون و هملگارن18، 1998؛ گلیسون و همکاران ، 2010؛ گلیسون و گرین، 2006). همان‌گونه که شخصیت افراد منحصربه‌فرد است، فرهنگ و جوسازمانی سازمان‌ها نیز شخصیت منحصربه‌فردی دارد و نوعی احساس هویت و تعهد را در کارکنان سازمان ایجاد می‌کند (اعرابی، 1386) که درنهایت موجب بروز رفتار شهروندی سازمانی می‌شود ( شاهبندزاده، محمدی و حسن پور، 1389). از طرف دیگر، به‌کارگیری راهبردهای مناسب منابع انسانی که پشتیبان جوسازمانی مناسب بر مبنای فرهنگ‌سازمانی باشند و موجب تسهیل به‌کارگیری نیروی انسانی و بروز رفتار مناسب شهروندی سازمانی می‌شود، جایگاه ویژه‌ای دارد.
سازمان‌های که می‌کوشند، اثربخش، کارا و پاسخگوی نیازهای محیط خود باشند و در محیط پیچیده و رقابتی بقای خود را تضمین کنند؛ باید از طریق ایجاد فرهنگ و جوسازمانی، محیطی را ایجاد کنند که نیروی انسانی به انجام رفتار شهروندی سازمانی تشویق شوند. رفتار شهروندی سازمانی، مجموعه رفتارهای است که جزء الزامات رسمی سازمان و انجام شغل نیستند اما به اثربخشی کار و سازمان کمک می‌کنند. غالباً از سوی کارکنان این مجموعه رفتارها به‌عنوان یک امر اختیاری نگریسته می‌شود. پژوهش در مورد رفتارهای فرا شغلی در محیط کار بیشترین توجه را در سال‌های اخیر به خود جلب کرده است که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی19 شناخته می‌شود.
اورگان20 (1988)، رفتار شهروندی کارکنان را به‌عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می‌داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم‌های رسمی پاداش در سازمان نمی‌شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود (دنیکلیس برگر و همکاران21، 2005). رفتار شهروندی سازمانی رفتاری خودجوش و آگاهانه است که به‌طور مستقیم یا صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیش‌بینی‌نشده است. ولی درمجموع عملکرد مؤثر سازمان را ارتقا می‌دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه این است که این رفتار ضرورت اجباری نقش یا شرح شغل نیست. این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن آن تنبیهی به دنبال ندارد (آلیسیا، 2008). اریک و همکاران (2008)، رفتار شهروندی سازمانی به فعالیتهایی اطلاق میشود که از فرد خواسته نشدهاند ولی در کل از سازمان حمایت میکنند و به آن سود میرسانند. ویگودا22 (2007) رفتار شهروندی سازمانی کمکهای غیررسمی‌ای را در برمی‌گیرد که کارمند به‌عنوان یک فرد، میتواند ‏آزادانه آن‌ها را انجام دهد و یا از انجامشان خودداری کند، بدون توجه به تحریمها و پاداش‌های رسمی. ویگودا23 (2007) رفتار شهروندی سازمانی کمکهای غیررسمی‌ای را در برمی‌گیرد که کارمند به‌عنوان یک فرد، میتواند ‏آزادانه آن‌ها را انجام دهد و یا از انجامشان خودداری کند، بدون توجه به تحریمها و پاداش‌های رسمی.
ماهیت این رفتار به‌گونه‌ای است که اختیاری، داوطلبانه و خودخواسته‌اند و نظام پاداش و تنبیه سازمانی تأثیر زیادی بر آن‌ها ندارند (اورگان24 و همکاران، 2006). علیرغم آنکه وجود این رفتارها در کارکنان هر سازمانی ارزشمند است، اما شواهد موجود در خصوص مفهوم‌سازی و پژوهش آن در سازمان‌های مختلف و جوامع مختلف به‌ویژه سازمان‌های خدماتی ناچیز است (ارتورک25، 2007). این در حالی است که اهمیت آن در نیروی انسانی سازمان‌های آموزشی به‌ویژه در دانشگاه‌ها بسیار زیاد است (زین‌آبادی و همکاران، 2010).
با توجه به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در بهره‌وری و اثربخشی سازمان‌ها، متأسفانه هنوز هم درک، توجه و شناخت درست از آن در کشور افغانستان به‌ویژه در سازمان‌های آموزش عالی که متولی تربیت نیروی انسانی در کشوراست، وجود ندارد و حتی می‌تواند گفت که رفتار شهروندی سازمانی یک مفهوم ناشناخته در سازمان‌ها به‌ویژه سازمان‌های آموزش عالی می‌باشد.
با توجه به نقش این سه متغیر فرهنگ‌سازمانی، جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در عملکرد، کارایی و اثربخشی سازمان‌ها، در این پژوهش به بررسی ارتباط بین این متغیرها و نقش واسطه‌گری جوسازمانی در پیش‌بینی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی، در سازمانی که یکی از سازمان‌های مسئول در تربیت نیروی انسانی برای کشور می‌باشد، یعنی دانشگاه کابل پرداخته‌شده است و رهنمودهای کاربردی برای علاقه‌مندان دانش مدیریت ارائه می‌دهد.

1-2- بیان مساله
نظام آموزش عالی یکی از نهادهای اصلی و اساسی جامعه است که عملکرد آن بر تمام جنبه‌های زندگی افراد آن جامعه تأثیر بسزای دارد، هم‌چنین سیستم آموزش عالی وضعیت سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی جامعه را ترسیم می‌کند. یکی از وظایف عمده آموزش عالی در کشورها و جوامع مختلف تربیت نیروی انسانی متخصص موردنیاز جامعه، ترویج و ارتقا دانش، گسترش پژوهش و فراهم نمودن زمینه‌ای مناسب برای توسعه کشور است، به همین منظور سازمان‌ها و رهبران سازمان‌ها تلاش می‌کنند تا برای انجام رسالت خویش راهبردهای را در پیش گیرند که موجب بقا و سلامت سازمان و درنهایت موجب توسعه کشور گردد (فرهنگی و حسینی، 1387) که در این میان، متغیرهایی نظیر فرهنگ‌سازمانی، جوسازمانی، رفتار شهروندی سازمانی نقشی انکارناپذیر را در پیشبرد اهداف سازمان دارا هستند.
یکی از راهبردهای نیل به تعالی و تفوق، از طریق ایجاد فرهنگ‌سازمانی مطلوب است. فرهنگ‌سازمانی آینه‌ای تمام نمایی ویژگی‌ها، خصلت‌ها، قوت‌ها و ضعف‌های هر سازمانی محسوب می‌شود؛ و می‌تواند چهره‌ای درون و برون آن را ازنظر پایبندی کارکنان به ارزش‌ها، اصول، باورها و نگرش‌ها و سایر اعتقادات مرتبط نشان دهد؛ و عنصر اصلی شخصیت یک سازمان همان فرهنگ یک سازمان است. (هیل و چارلز26، 2002).
دانشگاه‌ها به‌عنوان اصلی‌ترین و کلیدی‌ترین مرکز تربیت انسانی همچون دیگر سازمان‌ها فرهنگ بخصوصی دارد که می‌تواند در تربیت افراد توانمند، متخصص و متعهد اثرات بسزایی داشته باشد که این امر مهم درگرو موجود بودن فرهنگ‌سازمانی مناسب در دانشگاه‌ها می‌باشد. دانشگاه‌ها به‌عنوان سازمان‌های پرارزش برای پیشرفت جوامع به‌حساب می‌آیند و این مراکز به لحاظ دارا بودن دانش و فن، در سطح جهان از اعتبار زیادی برخوردارند و عاملی مهمی در تحولات اجتماعی و فرهنگی نیز محسوب می‌شوند. این مراکز جوانان را برای تغییرات مداوم در جامعه و جهان آماده می‌نمایند (احمدی و همکاران، 1389).
بنابراین، تنها توجه و تأکید بر صلاحیت فنی و علمی در دانشگاه‌ها موردتوجه قرار نمی‌گیرد، بلکه دانشگاه‌ها به‌عنوان یک‌نهاد اجتماعی و فرهنگی و فرهنگ‌ساز، رسالت فرهنگی عظیمی بر دوش خوددارند. دانشگاه‌های فرهنگ‌ساز توانسته‌اند در برهه‌های حساسی از حیات اجتماعی کشورها، تأثیر خود را بر تحولات اجتماعی، سیاسی و فرهنگی به طرز مؤثری نشان دهند (وبر27، 2001). فرهنگ‌سازمانی دانشگاه‌ها یکی از مهم‌ترین نیروهای اساسی است که می‌تواند نهاد آموزش عالی را بازسازی و توانمند سازد و از طریق فرهنگ‌سازمانی مناسب و جوسازمانی ایدئال است که مدرسان در دانشگاه‌ها انگیزه به کار و انجام کارهای فراه شغلی پیداکرده و وظایف خود را به‌طور مؤثرتری انجام دهند.

فرهنگ‌سازمانی مجموعه‌ای از سیستم‌های اشتراک مفاهیم و ارزش‌گذاری سازمانی است که هم به رفتارها و نگرش‌های اعضای سازمان شکل می‌دهند و هم خروجی‌ها و عملکرد کلی سازمان را کنترل می‌کند. وقتی‌که فرهنگ‌سازمانی می‌تواند اثری مثبت بر رفتارها و نگرش‌های اعضای سازمان و سیاست‌های سازمانی و هم چنان عملکرد کلی سازمان داشته باشد، می‌تواند جوسازمانی مثبت را نیز در سازمان‌ها به ارمغان بیاورد.
امروزه در کنار درک فرهنگ‌سازمانی شناخت جوسازمانی نیز برای مدیران و رهبران سازمان‌ها اهمیت ویژ? دارد، به گون? که جو را جلوه‌ای از فرهنگ، ترکیبی از احساسات، نگرشها، رفتارهای شکل‌دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف میکنند (اکوال28، 1996).
لتوین و استرینجر29 (1968)، جوسازمانی را ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می‌کند و احساس او نسبت به سازمان برحسب ابعادی چون مسئولیت30، ساختار31، پاداش32، صمیمیت33، حمایت34، هویت35، ریسک‌پذیری36، تضاد37 و ضوابط38 تعریف نموده است.
رفتار در سازمان‌ها به‌طور ساده تابعی از انتظارات رسمی، نیازهای فردی و اهداف سازمانی نیست. بلکه نتیجه روابط پویای این عناصر است. شرکت‌کنندگان در یک سازمان مجموعه‌ای از صفات منحصربه‌فرد، احساسات، ارزش‌ها، نیازها و انگیزه‌ها را با خود به محل کار می‌آورند. این خصوصیات شخصی در جنبه‌های منطقی و برنامه‌ریزی‌شده زندگی سازمانی دخالت کرده و موجب ظهور نوعی احساس هویت جمعی می‌گردد که تجمع ساده افراد را به شخصیت متمایزی برای محل کار تبدیل می‌کند. این احساس طبیعی ناشی از محل کار تحت عناوین متعددی ازجمله، خصوصیات سازمانی39، محیط اجتماعی40 و جو41 تحلیل‌شده است. هرکدام از این مفاهیم به یک‌جهت طبیعی، خود به خودی و انسانی سازمان اشاره دارند و مبین این هستند که معانی مشترک و قوانین نوشته‌نشده‌ای وجود دارند که رفتار سازمانی را هدایت می‌کند (هوی و میسکل، 1386).
بااین‌وجود، ‌سازمان‌های آموزش عالی باید روش‌های بهره‌برداری از سرمایه‌های معنوی و انسانی را به‌عنوان مهم‌ترین دارایی در نظر داشته باشند، برای تملک این سرمایه باید روشی را جستجو کنند که به التزام روحی، ذهنی و قلبی اعضا به آرمان‌های سازمان منجر گردد. در اینجاست که اهمیت جو و فضای حاکم بر سازمان‌های آموزش عالی هرچه بیشتر نمایان می‌شود، چراکه افراد در سازمان‌ها با توجه به فضای موجود در سازمان به نقش خویش رنگ و جلوه‌ای خاصی می‌بخشد. به‌طور مثال در محیطی که به شخصیت افراد احترام گذاشته می‌شود و اعتقاد به روش‌های علمی و اعتقاد به افکار و عملکرد گروهی وجود دارد، جوی پویا و خلاق فراهم می‌گردد که افراد را قادر می‌سازد تا در عملکردها و انجام وظایف و مسئولیت‌های خویش مؤثرتر و کاراتر شوند، همچنین عرصه را برای شکوفا شدن و رشد استعدادهای گوناگون و گرایش‌های مختلف اخلاقی، اجتماعی و علمی در اعضای هیئت‌علمی باز می‌سازد و نیرویی تلاش، ابداع را در آن‌ها تقویت و شکوفا می‌سازد (زفتی، 1384).
با توجه به نقش و اهمیت فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی در اثربخشی و بهره‌وری سازمان‌ها و چگونگی عملکرد نیروی انسانی، این موضوع مشخص می‌شود که چگونه بودن این دو متغیر تأثیر بسزای بر رفتار شهروندی سازمانی می‌گذارد؛ که توجه به این دو متغیر حیاتی به‌منظور ایجاد رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان سازمان یک امر ضروری پنداشته می‌شود. امروزه در ادبیات نوین مدیریت از رفتار خودجوش و آگاهانه‌ای افراد در سازمان تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد می‌شود. شهروندی خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان، نظیر پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت‌های اضافی و پیروی از مقررات و رویه‌های سازمانی است که به عملکرد مؤثر سازمان کمک می‌کند (علی زاده و شهرانی، 1387).
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان42 در اویل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. پژوهش‌های اولیه‌ای که درزمین? رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می‌شدند. باوجودآنکه این رفتارها در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی به‌طور ناقص اندازه‌گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. پژوهش‌های مختلف نشان می‌دهد که عوامل ساختاری، رهبری، شخصیتی، فرهنگی و ارزشی ازجمله عواملی هستند که بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی تأثیر دارند. در خصوص نقش عوامل فرهنگی، نتایج بیان‌گر این واقعیت است که طیف شش‌گانه فرهنگ‌سازمانی هافستد، نقش مهمی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی دارد همچنان پژوهش‌های انجام‌شده در مورد عوامل ارزشی نیز نشان می‌دهد سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی، دو عامل مهم و کلیدی در بروز رفتار شهروند سازمانی است (زارعی متین و احمدی، 1388). (مستبصری و همکاران، 1387)، این اعمال و رفتارها در محل کار اتفاق می‌افتند را؛ مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما بااین‌وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشه‌ای سازمان می‌شوند”، تعریف می‌کنند (مستبصری و همکاران، 1387).
اما در خصوص تعیین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی اجماع نظر وجود ندارد و بیشتر پژوهش‌ها اظهار می‌دارند که رفتار شهروندی سازمانی یک متغیری چندبعدی شامل دو تا هفت بعد است (نوابخش و همکاران، 1388). جوادین و جاویدان نژاد (1385)، برای تعریف ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از رویکرد نت مایر43 (1997) و همکاران استفاده کردند که در آن چهار مؤلفه: گذشت و فداکاری، داشتن نیت پاک و خوب، وجدان کاری، نوع‌دوستی وجود دارد.
شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم‌بندی ارائه‌شده درباره ابعاد و مؤلفه‌ای رفتار شهروندی سازمانی توسط ارگان (1988) ارائه‌شده است که در پژوهش‌های مختلف مورداستفاده قرار می‌گیرد. این ابعاد عبارت‌اند از: نوع‌دوستی44، وجدان کاری45، جوانمردی46، ادب یا نزاکت47، آداب اجتماعی48 (نیکلیس برگر و همکاران، 2005). پودساکف49 (2000)، ابعاد رفتار شهروندی را در قالب هفت بعد تقسیم‌بندی نموده است که عبارت‌اند از: رفتارهای یاری گرایانه، جوان مردی، نوآوری فردی، فضیلت مدنی، تعهد سازمانی، خود رضایت‌مندی و رشد فردی. مار کوزی50، رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع: یاری و کمک مثبت و فعال و اجتناب از رفتارهای که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می‌کند، تقسیم می‌نماید.
فار و همکاران51 (2004) نه بعد عمده رفتار شهروندی سازمانی را به شرح ذیل طبقه‌بندی کردند: نوع‌دوستی، وظیفه‌شناسی، روحیه جوانمردی، ادب و مهربانی، فضیلت مدنی، مشارکت وظیفه‌ای، مشارکت دفاعی، وفاداری سازمانی، رأی و نظر. این نشان می‌دهد که ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از جانب صاحب‌نظران علم مدیریت تقسیم‌بندی‌های متفاوت صورت گرفته است که دیدگاه واحدی در این زمین? وجود ندارد.
دریک جمع‌بندی کلی می‌تواند بیان کرد که فرهنگ‌سازمانی یک عامل استراتژیک و تعیین‌کننده در موفقیت یا عدم موفقیت سازمان‌ها به‌ویژه سازمان‌های آموزشی و علمی بشمار می‌رود و این عامل مهم اکثراً از جانب مدیران و گردانندگان این‌گونه سازمان‌ها به دست فراموشی سپرده‌شده است، درحالی‌که فرهنگ‌سازمانی در تمام جنبه‌های زندگی یک سازمان اثرگذار و تعیین‌کننده است که باید موردتوجه قرار گیرد چون‌که ایجاد باورها، ارزش‌ها، هنجارها و مفروضات مشترک در سازمان، انسجام در این باورها و ارزش‌ها می‌تواند موجب انسجام و اثربخشی و کارایی در سازمان گردد که خود متضمن بقا و سلامت سازمان خواهد بود.
از سوی دیگر تنها فرهنگ‌سازمانی نیست که موجب انسجام، بقا و کارایی و اثربخشی در سازمان‌ها گردد، توجه به محیط و جوسازمانی به‌عنوان میدان نیروهایی که رفتار انسان را تحت تأثیر تأثر قرار می‌دهند، مهم است. ازآنجاکه جوَ بر محیط آموزشی و علمی تأثیر عمده‌ای در رفتار سازمانی به‌ویژه رفتار شهروندی سازمانی دارد، می‌توان نتیجه‌گیری کرد که پژوهش درزمین? فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی یک امر مهم و ضروری است؛ و می‌تواند شناخت علمی مناسبی از وضع موجود در ارتباط با فرهنگ و جوسازمانی و همچنان رفتار شهروندی سازمانی حاکم در دانشگاه کابل را فراهم آورد.

1-3- اهمیت و ضرورت مساله
یکی از دلایل مهم که موجب حفظ سازمان‌ها در محیط پیچیده و شتابنده‌ای امروزی و افزایش بهره‌وری سازمان‌ها می‌شود برخورداری از انسجام در ارزش‌ها و باورها و به‌طورکلی فرهنگ‌سازمانی آن می‌باشد و یا به‌عبارت‌دیگر در صورت عدم وجود وحدت در ارزش‌ها و باورهای حاکم و پایبندی به اصول و قواعد پیش‌نیاز بهره‌مندی از مزیت‌های امروزی و یا وجود نوعی پراکندگی آراء در افراد، فرهنگ سازمان آسیب‌پذیر می‌گردد و حصول به اهداف را به مشکل مواجه می‌سازد.
برخورداری از یک فرهنگ‌سازمانی مناسب پیش‌نیاز موفقیت در سازمان‌های امروزی می‌باشد. ازاین‌رو برای سازمان‌های که به دنبال دستیابی به‌نوعی مزیت است، اطمینان از چگونگی فرهنگ‌سازمانی موجود و توجه به راهبردهای کاربردی برای ایجاد انسجام در آن از اولویت‌های اصلی به شمار می‌رود (پارسون52، 1986)؛ و درنهایت می‌توان گفت که مطالعه فرهنگ‌سازمانی یک سازمان ازاین‌جهت اهمیت دارد که می‌توان از این طریق به نقطه‌ضعف‌ها و تفاوت‌ها بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب دست پیدا کرد.
با توجه به اهمیت مبحث فرهنگ‌سازمانی، در هر سازمانی بدیهی است که موفقیت در پیاده‌سازی شیوه‌های نوین و تکنیک‌های جدید مدیریتی مستلزم پشتیبانی از طرف فرهنگ‌سازمانی است. از سوی دیگر، هر سازمانی دارای فرهنگ، آداب، رسوم، ارزش‌ها و هنجارها و روش‌های عمل مخصوص و نسبتاً پایداری است که شیوه‌ای رفتار آن‌ها را بر اساس این ویژگی‌ها می‌توان پیش‌بینی کرد. این فرهنگ و یا خصوصیات که به ما اجازه می‌دهد یک سازمان را از سازمان دیگر متفاوت بدانیم، جوسازمانی نام‌گرفته است؛ اما بعضی از صاحب‌نظران، جو را با فرهنگ‌سازمانی مترادف می‌دانند و بعضی دیگر، جو را جزئی از فرهنگ‌سازمانی می‌دانند (بازرگان، 1389).
جوسازمانی به‌طور نسبی ازجمله ویژگی‌های باثبات یک سازمان است که یک سازمان را از دیگر سازمان‌ها متمایز می‌سازد و اعضاء به‌طور جمعی سازمان را با احترام به ابعادی همچون استقلال، اطمینان، اتحاد، پشتیبانی، شناخت، نوآوری و عدالت موردپذیرش قرار می‌دهند. این ابعاد توسط تعامل انجام می‌گیرد و به‌عنوان اساسی برای تفسیر موقعیت بکار گرفته می‌شود. موران و ولکوین53 (1992)، جوسازمانی هنجارها، ارزش‌ها و نگرش‌های غالب در فرهنگ سازمان را منعکس می‌سازد و به‌عنوان منبعی که شکل‌دهی رفتار را تحت تأثیر قرار می‌دهد، عمل می‌نماید.
اما نکته‌ای حائز اهمیت این است که جو صرفاً منعکس‌کننده فرهنگ‌سازمانی نیست، بلکه بازتاب‌دهنده‌ای مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و متغیرهای نسبتاً پایدار درون سازمان ازجمله فرهنگ است. همچنان مدت‌های مدیدی تصور می‌شد که جوسازمانی عامل اصلی تعیین‌کننده و عامل بالقوه کارایی بوده و بر انسان‌ها به‌صورت غالب تفوق دارد و نفوذ غالب یک سازمان به‌اندازه ارتباطات و انگیزش و رفتار فردی مؤثر است. جو و رابطه انسانی یک رابطه دوسویه دارند. ازیک‌طرف روابط مدیران و کارکنان می‌تواند بر جو سازمان آموزشی مؤثر باشد و از طرف دیگر، همین جو بر نوع روابط بین اعضای سازمان تأثیرگذار خواهد بود. جوسازمانی یکی از عوامل مهم تسهیل‌کننده یا بازدارنده روابط انسانی، عامل مهمی در اثربخشی و کارایی و همچنان عامل بقا و نابودی در سازمان‌ها به شمار می‌رود (سبزی پور و همکاران، 1390).


پاسخ دهید